Сопровождение обучения сотрудников по модели 70/20/10: 70-20-10 от McKinsey (модель 3-2-1) – онлайн-курс

Модель 70/20/10: история и суть

Модель 70/20/10, также известная как модель Дженнингса, — это концепция, которая выделяет три ключевых источника для приобретения профессиональных знаний и навыков:

• 70% – Опыт на рабочем месте: Решение реальных задач, участие в проектах, работа с клиентами, практическое применение полученных знаний.
• 20% – Взаимодействие с коллегами: Обучение от наставников, получение обратной связи от коллег, работа в команде, участие в дискуссиях, обмен опытом.
• 10% – Формальное обучение: Тренинги, семинары, курсы, чтение книг, просмотр видеоматериалов.

Модель 70/20/10 была разработана в 1980-х годах Морганом Макколей и Центром творческого лидерства. Она основана на исследованиях, которые показали, что большая часть знаний и навыков, необходимых для успеха, не приобретается в рамках формального обучения, а формируется в процессе практической работы.

Модель 70/20/10 нашла широкое применение в корпоративной среде, поскольку она позволяет создать более эффективную систему обучения, основанную на практическом опыте и взаимодействии.

Важным моментом модели 70/20/10 является то, что она не отменяет формальное обучение. Формальное обучение является необходимым для закладывания основы, но только практический опыт может позволить действительно освоить знания и навыки.

Преимущества модели 70/20/10

Модель 70/20/10 предлагает множество преимуществ, которые делают ее привлекательной для организаций, стремящихся оптимизировать обучение своих сотрудников. Давайте рассмотрим некоторые из ключевых преимуществ:

• Повышение практической ценности обучения: Модель 70/20/10 смещает фокус на реальный опыт, позволяя сотрудникам применять полученные знания на практике и решать реальные рабочие задачи. Это делает обучение более релевантным и применимым в контексте рабочей деятельности.
  Исследование, проведенное компанией Deloitte, показало, что сотрудники, которые активно участвуют в решении реальных задач, в два раза более вероятны для профессионального роста, чем те, кто получает только формальное обучение.
• Развитие навыков решения проблем: Опыт на рабочем месте предоставляет сотрудникам возможность развить навыки решения проблем, аналитического мышления, креативного подхода и адаптации к изменениям. Это не только улучшает эффективность сотрудников, но и делает их более гибкими и способными адаптироваться к быстро меняющейся среде.
• Повышение мотивации и вовлеченности: Обучение, основанное на практическом опыте, как правило, более мотивирующее для сотрудников. Они видят прямую связь между обучением и своей работой, что увеличивает их интерес к процессу обучения и улучшает вовлеченность в работу.
• Создание культуры обучения: Модель 70/20/10 способствует созданию культуры обучения в организации. Сотрудники мотивируются не только к собственному развитию, но и к обмену опытом с коллегами, что создает атмосферу постоянного роста и развития.
• Эффективное использование ресурсов: Модель 70/20/10 помогает организациям эффективнее использовать ресурсы, так как она сосредоточена на практическом опыте, который является более доступным и не требует значительных финансовых затрат.

Важно отметить, что модель 70/20/10 не является единственным подходом к обучению. Она может быть дополнена другими моделями и методами обучения. Но ее принципы основаны на глубоком понимании того, как люди наиболее эффективно усваивают знания и навыки.

Как внедрить модель 70/20/10 в корпоративное обучение

Внедрение модели 70/20/10 в корпоративное обучение требует системного подхода и последовательной реализации.

Вот несколько шагов, которые помогут вам успешно внести модель 70/20/10 в систему обучения вашей компании:

1. Определение целей и задач обучения. Прежде чем вводить модель, важно четко определить, какие знания и навыки необходимо развить у сотрудников. Это поможет вам создать целевую программу обучения и выбрать подходящие методы и инструменты.
   
   Например, если ваша цель – развитие лидерских качеств, то вам понадобятся программы обучения в формате ролевых игр, кейсов, тренингов по коммуникациям и управлению конфликтами.
2. Создание плана обучения. После определения целей необходимо создать план обучения, который будет отражать соотношение 70/20/10.
   
   Например, вы можете разделить обучение на три модуля:
   
   * 70% – практические задания и проекты;
   
   * 20% – работа с наставниками и коллегами;
   
   * 10% – формальное обучение (тренинги, курсы).
3. Разработка программ обучения на рабочем месте. Важно разработать программы обучения на рабочем месте, которые будут отвечать конкретным потребностям сотрудников и целям организации.
   
   Например, вы можете организовать взаимодействие сотрудников с разных отделов для обмена опытом, поручить им проведение презентаций и заседаний, давать им ответственность за новые проекты.
4. Внедрение систематических наставнических программ. Наставничество играет ключевую роль в модели 70/20/10. Важно создать программы, которые позволят опытным сотрудникам передавать знания и навыки новичкам.
   
   Это можно делать через формальные программы наставничества или через неформальную систему менторинга.
5. Обеспечение достаточного уровня формального обучения. Несмотря на то, что формальное обучение составляет всего 10%, оно должно быть качественным и соответствовать потребностям сотрудников.
   
   Важно выбирать релевантные программы, обеспечивать доступ к информационным ресурсам и стимулировать сотрудников к самостоятельному обучению.
6. Оценивание результатов обучения. Важно оценивать эффективность обучения и следить за тем, чтобы модель 70/20/10 приносила желаемые результаты.
   
   Вы можете использовать различные методы оценки, например, опросы, тестирование, анализ производительности.
7. Создание поддерживающей среды обучения. Важным элементом модели 70/20/10 является создание среды, которая стимулирует постоянное обучение.
   
   Это можно делать через организацию семинаров, конференций, взаимодействие со специалистами из других отраслей, создание онлайн-платформ для обмена опытом и знаниями.

Внедрение модели 70/20/10 в корпоративное обучение требует времени и усилий, но в конечном итоге приводит к повышению эффективности сотрудников и успеху организации.

Онлайн-курс по модели 70/20/10: структура и содержание

Онлайн-курс по модели 70/20/10 — это отличный инструмент для введения сотрудников в концепцию и практическое применение модели. Он может быть полезен как для руководителей, так и для сотрудников HR-отделов.

Структура онлайн-курса может быть следующей:

Этот модуль должен предоставить основные понятия модели, ее историю, преимущества и принципы работы.
1. Практическое применение модели 70/20/10 в корпоративном обучении. Этот модуль должен продемонстрировать, как модель 70/20/10 может быть применена в конкретных корпоративных ситуациях.
2. Разработка планов обучения по модели 70/20/10. Этот модуль должен научить участников разрабатывать эффективные планы обучения, которые отражают соотношение 70/20/10.
3. Создание программ обучения на рабочем месте. Этот модуль должен предоставить практические рекомендации по созданию эффективных программ обучения на рабочем месте.
4. Внедрение наставнических программ. Этот модуль должен дать участникам понимание роли наставничества в модели 70/20/10 и научить их создавать эффективные программы наставничества.
5. Оценка результатов обучения. Этот модуль должен предоставить методы и инструменты для оценки результатов обучения по модели 70/20/10.
6. Примеры практического применения модели 70/20/10. Этот модуль должен представить реальные примеры успешного применения модели 70/20/10 в разных организациях.

Содержание онлайн-курса должно быть структурировано так, чтобы участники могли получить максимальную пользу от обучения. Он должен содержать как теоретические материалы, так и практические упражнения, кейсы и симуляции.

В рамках онлайн-курса важно использовать интерактивные методы обучения, такие как видеоуроки, тесты, форумы и онлайн-чаты. Это позволит участникам активно участвовать в процессе обучения и получать обратную связь от преподавателей и других участников.

Примеры практического применения модели 70/20/10

Модель 70/20/10 широко применяется в различных организациях, демонстрируя свою эффективность в разных сферах. Рассмотрим несколько примеров:

• Компания Google: Google известна своей культурой обучения и использования модели 70/20/10 в своей системе обучения. Например, Google активно использует наставничество как ключевой элемент обучения сотрудников. Опытным сотрудникам предоставляется возможность делиться знаниями и навыками с новичками. Также Google использует практические проекты и кейсы в качестве основного метода обучения.
• Компания Amazon: Amazon использует модель 70/20/10 для обучения своих сотрудников в области логистики и управления цепочками поставок. Компания организует программы наставничества для новых сотрудников, которые помогают им освоить сложные процессы работы на складе. Также Amazon использует практические задания и симуляции для разработки навыков сотрудников в области логистики и управления цепочками поставок.
• Компания Microsoft: Microsoft использует модель 70/20/10 для обучения своих сотрудников в области разработки программного обеспечения. Компания организует программы наставничества для новых разработчиков, которые помогают им освоить новые технологии и языки программирования. Также Microsoft использует практические проекты и кейсы для разработки навыков сотрудников в области разработки программного обеспечения.

Модель 70/20/10 применяется в различных отраслях и организациях, что подтверждает ее эффективность в решении задач повышения квалификации сотрудников.

Важно отметить, что модель 70/20/10 не является универсальным решением и требует индивидуального подхода в зависимости от конкретных условий и целей организации.

Инструменты для реализации модели 70/20/10

Для успешной реализации модели 70/20/10 важно использовать подходящие инструменты, которые помогут вам создать эффективную систему обучения.

Вот некоторые инструменты, которые могут быть полезны для реализации модели 70/20/10:

• Онлайн-платформы обучения. Существуют множество онлайн-платформ, которые позволяют создавать и проводить онлайн-курсы, тренинги и вебинары. Например, Coursera, Udemy, edX и др. Эти платформы предоставляют широкие возможности для разработки и реализации курсов по модели 70/20/10, включая видеоуроки, интерактивные упражнения, тесты и форумы.
• Системы управления обучением (LMS). LMS позволяют организовать и управлять процессом обучения в компании. Они позволяют создавать курсы, отслеживать прогресс участников, проводить тестирование и анализировать результаты обучения. Например, Moodle, Canvas, Blackboard и др.
• Инструменты для наставничества. Существуют специальные инструменты для организации наставничества в компании. Например, Mentor Cruise, Mentor Match и др. Эти инструменты помогают подбирать наставников и наставляемых, организовать взаимодействие между ними и отслеживать прогресс в процессе наставничества.
• Инструменты для создания контента. Для создания обучающего контента можно использовать различные инструменты. Например, Canva, Powtoon, Adobe Spark и др. Эти инструменты позволяют создавать презентации, видео, инфографику и другие виды контента, который можно использовать в рамках программ обучения.
• Инструменты для обратной связи. Важно получать обратную связь от сотрудников о программах обучения. Для этого можно использовать онлайн-опросы, анкеты и форумы.

Правильный выбор инструментов для реализации модели 70/20/10 поможет вам создать эффективную и гибкую систему обучения, которая будет отвечать потребностям вашей организации.

Рекомендации по использованию модели 70/20/10

Модель 70/20/10, как и любой другой подход, требует определенных рекомендаций для ее эффективного использования в корпоративной среде.

Вот несколько ключевых рекомендаций, которые помогут вам максимально эффективно применить модель 70/20/10 в обучении сотрудников:

• Четкое определение целей обучения. Прежде чем вводить модель, важно четко определить, какие знания и навыки необходимо развить у сотрудников. Это поможет вам создать целевую программу обучения и выбрать подходящие методы и инструменты.
• Гибкость в соотношении 70/20/10. Модель 70/20/10 не является жесткой формулой. Соотношение может варьироваться в зависимости от специфики роли сотрудника, отрасли и целей обучения. Например, для новых сотрудников может потребоваться более значительный процент формального обучения, в то время как опытные сотрудники могут больше сосредоточиться на практических проектах и наставничестве.
• Индивидуализация обучения. Модель 70/20/10 должна быть индивидуализирована с учетом потребностей каждого сотрудника. Важно учитывать их опыт, знания, цели и стиль обучения.
• Постоянная обратная связь. Важно получать обратную связь от сотрудников о программах обучения. Это поможет вам оценить эффективность модели 70/20/10 и вне необходимые коррективы.
• Создание поддерживающей среды обучения. Важно создать атмосферу, которая стимулирует постоянное обучение и развитие. Например, можно организовать семинары, конференции, взаимодействие со специалистами из других отраслей, создать онлайн-платформы для обмена опытом и знаниями.
• Поощрение самостоятельного обучения. Модель 70/20/10 не отменяет самостоятельного обучения. Важно стимулировать сотрудников к самостоятельному поиску информации, чтению книг, просмотру видеоматериалов и участию в онлайн-курсах.
• Оценка результатов обучения. Важно отслеживать результаты обучения и оценивать эффективность модели 70/20/10. Для этого можно использовать различные методы оценки, например, опросы, тестирование, анализ производительности.

Модель 70/20/10 не является панацеей, но она может стать отличным инструментом для повышения эффективности обучения сотрудников и развития их профессиональных навыков.

Таблица Сравнение модели 70/20/10 с традиционным обучением

Данные в таблице показывают, что модель 70/20/10 фокусируется на практическом обучении и взаимодействии с коллегами, в то время как традиционное обучение больше ориентировано на формальное обучение и передачу теоретических знаний. Модель 70/20/10 имеет свои преимущества и недостатки, и ее эффективность зависит от конкретных условий и целей организации.

Таблица Основные этапы внедрения модели 70/20/10

Этапы внедрения модели 70/20/10 представлены в таблице

Таблица Примеры практического применения модели 70/20/10

В таблице 3 представлены примеры практического применения модели 70/20/10 в разных отраслях и компаниях.

Модель 70/20/10 – это эффективный инструмент для обучения сотрудников, но ее успешное внедрение требует системного подхода и осознанного использования.

Таблица Сравнение модели 70/20/10 с моделью 3-2-1

Обе модели, 70/20/10 и 3-2-1, фокусируются на практическом опыте и взаимодействии с коллегами. Однако модель 3-2-1 предлагает более сбалансированный подход, учитывая не только практические занятия и взаимодействие с коллегами, но и самостоятельное обучение и получение обратной связи.

Модель 3-2-1 может быть более сложной в реализации и требовать большего времени и ресурсов.

Сравнительная таблица помогает определить, какая модель лучше подходит для вашей организации.

Таблица Основные этапы внедрения модели 3-2-1

Этапы внедрения модели 3-2-1 представлены в таблице

Таблица Примеры практического применения модели 3-2-1

В таблице 4 представлены примеры практического применения модели 3-2-1 в разных отраслях и компаниях.

Модель 3-2-1 – это более сбалансированный подход к обучению, который учитывает все аспекты обучения и развития сотрудников.

FAQ

Вопрос: Что такое модель 70/20/10?

Ответ: Модель 70/20/10 — это концепция, которая выделяет три ключевых источника для приобретения профессиональных знаний и навыков:

• 70% – Опыт на рабочем месте: Решение реальных задач, участие в проектах, работа с клиентами, практическое применение полученных знаний.
• 20% – Взаимодействие с коллегами: Обучение от наставников, получение обратной связи от коллег, работа в команде, участие в дискуссиях, обмен опытом.
• 10% – Формальное обучение: Тренинги, семинары, курсы, чтение книг, просмотр видеоматериалов.

Модель 70/20/10 была разработана в 1980-х годах Морганом Макколей и Центром творческого лидерства. Она основана на исследованиях, которые показали, что большая часть знаний и навыков, необходимых для успеха, не приобретается в рамках формального обучения, а формируется в процессе практической работы.

Вопрос: В чем преимущества модели 70/20/10?

Ответ: Модель 70/20/10 предлагает множество преимуществ, которые делают ее привлекательной для организаций, стремящихся оптимизировать обучение своих сотрудников.

• Повышение практической ценности обучения: Модель 70/20/10 смещает фокус на реальный опыт, позволяя сотрудникам применять полученные знания на практике и решать реальные рабочие задачи. Это делает обучение более релевантным и применимым в контексте рабочей деятельности.
  Исследование, проведенное компанией Deloitte, показало, что сотрудники, которые активно участвуют в решении реальных задач, в два раза более вероятны для профессионального роста, чем те, кто получает только формальное обучение.
• Развитие навыков решения проблем: Опыт на рабочем месте предоставляет сотрудникам возможность развить навыки решения проблем, аналитического мышления, креативного подхода и адаптации к изменениям. Это не только улучшает эффективность сотрудников, но и делает их более гибкими и способными адаптироваться к быстро меняющейся среде.
• Повышение мотивации и вовлеченности: Обучение, основанное на практическом опыте, как правило, более мотивирующее для сотрудников. Они видят прямую связь между обучением и своей работой, что увеличивает их интерес к процессу обучения и улучшает вовлеченность в работу.
• Создание культуры обучения: Модель 70/20/10 способствует созданию культуры обучения в организации. Сотрудники мотивируются не только к собственному развитию, но и к обмену опытом с коллегами, что создает атмосферу постоянного роста и развития.
• Эффективное использование ресурсов: Модель 70/20/10 помогает организациям эффективнее использовать ресурсы, так как она сосредоточена на практическом опыте, который является более доступным и не требует значительных финансовых затрат.

Вопрос: Как внедрить модель 70/20/10 в корпоративное обучение?

Ответ: Внедрение модели 70/20/10 в корпоративное обучение требует системного подхода и последовательной реализации.

Вот несколько шагов, которые помогут вам успешно внести модель 70/20/10 в систему обучения вашей компании:

1. Определение целей и задач обучения. Прежде чем вводить модель, важно четко определить, какие знания и навыки необходимо развить у сотрудников. Это поможет вам создать целевую программу обучения и выбрать подходящие методы и инструменты.
   
   Например, если ваша цель – развитие лидерских качеств, то вам понадобятся программы обучения в формате ролевых игр, кейсов, тренингов по коммуникациям и управлению конфликтами.
2. Создание плана обучения. После определения целей необходимо создать план обучения, который будет отражать соотношение 70/20/10.
   
   Например, вы можете разделить обучение на три модуля:
   
   * 70% – практические задания и проекты;
   
   * 20% – работа с наставниками и коллегами;
   
   * 10% – формальное обучение (тренинги, курсы).
3. Разработка программ обучения на рабочем месте. Важно разработать программы обучения на рабочем месте, которые будут отвечать конкретным потребностям сотрудников и целям организации.
   
   Например, вы можете организовать взаимодействие сотрудников с разных отделов для обмена опытом, поручить им проведение презентаций и заседаний, давать им ответственность за новые проекты.
4. Внедрение систематических наставнических программ. Наставничество играет ключевую роль в модели 70/20/10. Важно создать программы, которые позволят опытным сотрудникам передавать знания и навыки новичкам.
   
   Это можно делать через формальные программы наставничества или через неформальную систему менторинга.
5. Обеспечение достаточного уровня формального обучения. Несмотря на то, что формальное обучение составляет всего 10%, оно должно быть качественным и соответствовать потребностям сотрудников.
   
   Важно выбирать релевантные программы, обеспечивать доступ к информационным ресурсам и стимулировать сотрудников к самостоятельному обучению.
6. Оценивание результатов обучения. Важно оценивать эффективность обучения и следить за тем, чтобы модель 70/20/10 приносила желаемые результаты.
   
   Вы можете использовать различные методы оценки, например, опросы, тестирование, анализ производительности.
7. Создание поддерживающей среды обучения. Важным элементом модели 70/20/10 является создание среды, которая стимулирует постоянное обучение.
   
   Это можно делать через организацию семинаров, конференций, взаимодействие со специалистами из других отраслей, создание онлайн-платформ для обмена опытом и знаниями.

Вопрос: Каковы недостатки модели 70/20/10?

Ответ: Как и у любой другой модели, у модели 70/20/10 есть недостатки:

• Требует хорошей организации. Внедрение модели 70/20/10 требует четкой организации и планирования. Важно убедиться, что сотрудники имеют доступ к необходимым ресурсам, что они получают достаточную поддержку от руководителей и коллег, и что процесс обучения проходит эффективно.
• Могут быть трудно измерить результаты. Модель 70/20/10 сосредоточена на практическом опыте, который может быть трудно измерить и оценить количественно. Поэтому важно использовать разнообразные методы оценки, включая опросы, тестирование, анализ производительности.
• Не подходит для всех ролей. Модель 70/20/10 лучше всего работает для ролей, которые требуют практического опыта и решения реальных задач. Для ролей, которые требуют специализированных знаний и навыков, может потребоваться более формальное обучение.

Вопрос: Какие инструменты можно использовать для реализации модели 70/20/10?

Ответ: Для успешной реализации модели 70/20/10 важно использовать подходящие инструменты, которые помогут вам создать эффективную систему обучения.

Вот некоторые инструменты, которые могут быть полезны для реализации модели 70/20/10:

• Онлайн-платформы обучения. Существуют множество онлайн-платформ, которые позволяют создавать и проводить онлайн-курсы, тренинги и вебинары. Например, Coursera, Udemy, edX и др. Эти платформы предоставляют широкие возможности для разработки и реализации курсов по модели 70/20/10, включая видеоуроки, интерактивные упражнения, тесты и форумы.
• Системы управления обучением (LMS). LMS позволяют организовать и управлять процессом обучения в компании. Они позволяют создавать курсы, отслеживать прогресс участников, проводить тестирование и анализировать результаты обучения. Например, Moodle, Canvas, Blackboard и др.
• Инструменты для наставничества. Существуют специальные инструменты для организации наставничества в компании. Например, Mentor Cruise, Mentor Match и др. Эти инструменты помогают подбирать наставников и наставляемых, организовать взаимодействие между ними и отслеживать прогресс в процессе наставничества.
• Инструменты для создания контента. Для создания обучающего контента можно использовать различные инструменты. Например, Canva, Powtoon, Adobe Spark и др. Эти инструменты позволяют создавать презентации, видео, инфографику и другие виды контента, который можно использовать в рамках программ обучения.
• Инструменты для обратной связи. Важно получать обратную связь от сотрудников о программах обучения. Для этого можно использовать онлайн-опросы, анкеты и форумы.

Вопрос: Какие рекомендации можно дать по использованию модели 70/20/10?

Ответ: Модель 70/20/10, как и любой другой подход, требует определенных рекомендаций для ее эффективного использования в корпоративной среде.

Вот несколько ключевых рекомендаций, которые помогут вам максимально эффективно применить модель 70/20/10 в обучении сотрудников:

• Четкое определение целей обучения. Прежде чем вводить модель, важно четко определить, какие знания и навыки необходимо развить у сотрудников. Это поможет вам создать целевую программу обучения и выбрать подходящие методы и инструменты.
• Гибкость в соотношении 70/20/10. Модель 70/20/10 не является жесткой формулой. Соотношение может варьироваться в зависимости от специфики роли сотрудника, отрасли и целей обучения. Например, для новых сотрудников может потребоваться более значительный процент формального обучения, в то время как опытные сотрудники могут больше сосредоточиться на практических проектах и наставничестве.
• Индивидуализация обучения. Модель 70/20/10 должна быть индивидуализирована с учетом потребностей каждого сотрудника. Важно учитывать их опыт, знания, цели и стиль обучения.
• Постоянная обратная связь. Важно получать обратную связь от сотрудников о программах обучения. Это поможет вам оценить эффективность модели 70/20/10 и вне необходимые коррективы.
• Создание поддерживающей среды обучения. Важно создать атмосферу, которая стимулирует постоянное обучение и развитие. Например, можно организовать семинары, конференции, взаимодействие со специалистами из других отраслей, создать онлайн-платформы для обмена опытом и знаниями.
• Поощрение самостоятельного обучения. Модель 70/20/10 не отменяет самостоятельного обучения. Важно стимулировать сотрудников к самостоятельному поиску информации, чтению книг, просмотру видеоматериалов и участию в онлайн-курсах.
• Оценка результатов обучения. Важно отслеживать результаты обучения и оценивать эффективность модели 70/20/10. Для этого можно использовать различные методы оценки, например, опросы, тестирование, анализ производительности.

Вопрос: Что такое модель 3-2-1 и как она отличается от модели 70/20/10?

Ответ: Модель 3-2-1 – это модель обучения, которая предлагает более сбалансированный подход, учитывая не только практические занятия и взаимодействие с коллегами, но и самостоятельное обучение и получение обратной связи.

В модели 3-2-1 соотношение следующее:

• 30% – Опыт на рабочем месте: Решение реальных задач, участие в проектах, работа с клиентами.
• 20% – Взаимодействие с коллегами: Обучение от наставников, получение обратной связи от коллег, работа в команде.
• 10% – Формальное обучение: Тренинги, семинары, курсы, чтение книг, просмотр видеоматериалов.
• 20% – Самостоятельное обучение: Изучение материалов, прохождение онлайн-курсов, чтение книг.
• 20% – Обратная связь: Получение обратной связи от руководителей, коллег, клиентов.

Модель 3-2-1 может быть более сложной в реализации и требовать большего времени и ресурсов, но она обеспечивает более полное и сбалансированное обучение.

Вопрос: Какую модель лучше использовать?

Ответ: Выбор между моделью 70/20/10 и моделью 3-2-1 зависит от конкретных условий и целей организации.

Модель 70/20/10 хорошо подходит для обучения сотрудников в практических областях, где важен опыт и решение реальных задач.

Модель 3-2-1 лучше подходит для более сбалансированного обучения, которое учитывает все аспекты обучения и развития сотрудников.

Важно проанализировать ситуацию в вашей организации и выбрать модель, которая лучше всего отвечает ее потребностям.